KOMMUNALER ARBEITGEBERVERBAND BREMEN E.V.

09.03.2005

Kurzinformation über die wesentlichen Ergebnisse der Tarifrunde 2005

Nach dem Tarifabschluss in Potsdam vom 09. Februar 2005 sind die Gewerkschaften mit den Vertretern von Bund und VKA nun in Verfahrensgespräche über die Umsetzung der Ergebnisse des Tarifabschlusses eingetreten. Es wurde vereinbart, zügig die Redaktionsverhandlungen aufzunehmen. Da der neue TvÖD in kompletter Textform voraussichtlich erst Mitte September 2005 vorliegen wird, möchten wir Sie in der folgenden Übersicht kurz über die wichtigsten Positionen der Tarifeinigung informieren.
 

Einmalzahlung und Laufzeit
 
Die Tarifrunde ist für das Tarifgebiet West ohne jegliche lineare Erhöhung mit einer Einmalzahlung von je 300,00 € für die Jahre 2005, 2006 und 2007 beschlossen worden. Damit fehlt es an jeglicher Tabellen- und Basiswirkung für Zulagen, Zuschläge etc., die auf die Entgelttabellen Bezug nehmen. Die materielle Belastung liegt statistisch im VKA-Bereich bei 0,933 %, dürfte tatsächlich bei ca. 1 % liegen.

Die außergewöhnlich lange Laufzeit von 35 Monaten ist schon wegen der sich daraus ergebenden Planungssicherheit sowohl für die Aufstellung der kommunalen Haushalte als auch für die Finanzplanung kommunaler Unternehmen sehr vorteilhaft. Zusätzlich ist sie deshalb einmalig, weil sie ohne jegliche lineare Erhöhungen stattfindet. 
 

Entgelttabelle
 
Ein Kernstück des TVöD ist eine neue Entgelttabelle, mit der die bisherigen 15 VergGr. für Angestellte und die 17 Lohngruppen für Arbeiter in 15 Entgeltgruppen zusammengefasst werden. Noch hinzukommen wird die Integration der (bisher) 14 Gruppen für die Angestellten im Pflegedienst (bisherige Kr.-Tabelle).
 
Die Entgelttabelle verläuft nicht gleichmäßig, weder in den Stufen, noch in den Abständen zur nächsthöheren Entgeltgruppe. Bei den vereinbarten Werten haben sich die Tarifvertragsparteien auch von bisherigen durchschnittlichen Lebenserwerbseinkommen leiten lassen. Anders als im bisherigen Verlauf der Vergütungs- und Lohngruppen sind die vereinbarten Stufenwerte für lebensjüngere Beschäftigte höher und im Alter niedriger. Bei Angestellten im Pflegedienst ist dies im Hinblick auf entsprechende Veränderungen Anfang der 90-er Jahre  und die Kosten der Umstellung nicht in gleichem Maße verwirklicht.

Die neue Tabellenstruktur kennt keine Bewährungs-, Tätigkeits- und Zeitaufstiege mehr. Das in diesen Aufstiegen bisher enthaltene finanzielle Volumen ist nur teilweise in die neuen Tabellenwerte eingegangen.
 
Mit dem TVöD entfallen die bisherigen Orts- und Sozialzuschläge ebenso wie die bisherigen (allgemeinen) Zulagen. Der bisherige Ortszuschlag der Stufe 2 der Angestellten ist nur teilweise in die Entgelttabelle eingegangen. Die Kinderzuschläge für bis zum 31. Dezember 2005 geborene Kinder werden als Besitzstand weitergezahlt. Für danach geborene Kinder entfallen diese Leistungen.
 
Die neue Entgelttabelle weist in den Entgeltgruppen 2 bis 15 jeweils sechs Stufen (Entgeltgruppe 1 fünf Stufen) aus. Für Berufsanfänger gilt die Stufe 1 mit einem um 10 v.H. abgesenkten Entgelt gegenüber der Stufe 2, die grundsätzlich die Eingangsstufe für Neueinzustellende mit Berufserfahrung darstellt. Hinzu kommen vier leistungsabhängige Entwicklungsstufen, wobei die Stufe 6 als Endstufe nach 15 Jahren erreicht wird.

Die neue Entgeltgruppe 1 mit einem Monatsbetrag von 1.286 € (7,68 € Stunde) zu Beginn und einem Endbetrag in Höhe von 1.440 € (8,60 € Stunde) in Stufe 6 liegt um 309 € unter dem bisherigen Monatstabellenlohn der Lohngruppe 1 Stufe 1 und um 383 € unter dem Endwert der Lohngr. 1a, in die bislang alle Arbeiter und Arbeiterinnen der Lohngruppe 1 nach vierjähriger Tätigkeit mindestens aufsteigen. Die neue Entgeltgruppe 1 für Neueinzustellende ermöglicht den Erhalt öffentlicher Aufgaben in Bereichen, in denen bisher Wettbewerber mit besseren Tarifbedingungen kaum einholbar im Vorteil waren. 
 
Mit gleicher Zielrichtung zur Vermeidung von Outsourcing mit dem Ziel der Tarifflucht ist den landesbezirklichen Tarifvertragsparteien für die relevanten Entgeltgruppen 1 bis 4, d.h. für Entgelte zwischen 1.286 € und 2.081 € pro Monat, Spielraum überantwortet, um dort eigene wettbewerbsfähige Ausgestaltungen zu finden. Die Entgeltgruppen können zusammengeschoben und die Stufenzahl verringert werden. Einziger Fixpunkt bleibt die Grenze von 1.286 € pro Monat bzw. der Stundenlohn von 7,68 €. Wer will, der kann damit regional-, sparten- und aufgabenbezogen die Wettbewerbsfähigkeit verbessern. Vielerorts wird wegen der notwendigen Verlässlichkeit öffentlicher Dienstleistungen auch das Insourcing damit wieder geprüft werden müssen. 
 
Die bisherige Vergütungsgruppe BAT I wird in der neuen Entgelttabelle nicht mehr abgebildet. Die vorhandenen Angestellten erhalten einen besonderen Besitzstand, mit Neueinzustellenden sind AT-Arbeitsverträge außerhalb des TVöD abzuschließen, für Sparkassenangestellte bereits jenseits der Entgeltgruppe 14.
 
Durchgängig ernst gemacht hat der TVÖD mit dem zentralen Qualitätsanliegen einer Leistungsorientierung im neuen Tarifrecht. Damit ist der wichtigste Wandel zwischen dem von Alimentationsprinzipien beherrschten BAT hin zu einem Tarifrecht gelungen, welches die „Leistungsaustauschbeziehung“ des Arbeitsverhältnisses ins Zentrum rückt. 
 
Das beginnt bei der unterschiedlichen Wertigkeit der bis Ende 2006 auszuverhandelnden Eingruppierung in unterschiedliche Entgeltgruppen; es setzt sich darin fort, dass höhere Verdienste nur durch Wechsel der Tätigkeit und damit Aufstieg in eine höhere Entgeltgruppe ermöglicht sind. Zuwächse durch Älterwerden in automatischen Stufenaufstiegen in derselben Tätigkeit und „Bewährungsaufstiege“ gibt es nicht mehr. Auch die Stufen der 15 Entgeltgruppen sind nach den beiden ersten Entwicklungsstufen von Leistung abhängig zu machen. Genauso wie erheblich über dem Durchschnitt liegende Leistungen zu einem Vorziehen von Stufen führen können, können erheblich unterdurchschnittlich Leistende in ihrer Stufe festgehalten werden. Dafür gibt es keine Befristungen, es gilt so lange, bis sich das Leistungsverhalten des Beschäftigten bessert. 
 

Leistungsorientierung
 
Es gibt Leistungsprämien auf der Basis von Zielvereinbarungen, Leistungszulagen auf der Basis von systematischer Leistungsbewertung und von besonderen Erträgen abhängige Erfolgsprämien. Damit kann, wer will, Leistung, Führung und output-Steuerung stärker in die Mitte der jeweiligen Unternehmenskultur stellen. Es lohnt sich, möglichst zeitig mit dem Kompetenzerwerb für die effektive Nutzung dieser neuen tarifvertraglichen Instrumente zu starten. Der Tarifvertrag selbst stellt auch konfliktlösende Verfahren und vertrauenssichernde Mechanismen zu Verfügung. Selbstverständlich geht es nicht nur um mehr Motivation für mehr Produktivität und Effizienz. Es geht auch um mehr Gerechtigkeit und positives Leistungsdenken in unseren Verwaltungen und Betrieben. 
 
Noch bescheiden fällt die Finanzierung der leistungsorientierten Bezahlung aus. Erst 2007, mit einem umgewidmeten Volumen von 1 %, vorwiegend aus der reduzierten Jahressonderzahlung, beginnt die Umschichtung von bisher festen Entgeltbestandteilen in Variabilität. - Es gibt aber eine klare Start-Ziel-Absprache: Am Ende werden 8 % eines Jahresentgeltes in Variabilität wachsen. Die Quellen zur Speisung dieses Topfes sind benannt: 1. Weitere Umwidmung von festen Gehaltsbestandteilen, 2. Frei werdende Rückflüsse aus abnehmenden Besitzstandsregelungen der Überleitung, 3. Zuwächse aus anteiligen linearen Abschlüssen in Folgejahren, soweit vereinbart.
 

Arbeitszeit
 
Das Volumen der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit beträgt zunächst unverändert 38,5 Stunden im Tarifgebiet West und 40 Stunden im Tarifgebiet Ost.
 
Ab Inkrafttreten des TVöD am 01.Oktober 2005 kann die entsprechende tarifliche Regelung im Tarifgebiet West durch jeden einzelnen Kommunalen Arbeitgeberverband mit einer Frist von 4 Wochen gekündigt werden. Mit neu eingestellten Arbeitnehmern kann dann nach Ablauf der Kündigungsfrist, also frühestens ab 1. Dezember 2005, eine wöchentliche Arbeitszeit von bis zu 40 Stunden vereinbart werden.
 
Für bestehende Arbeitsverhältnisse ist eine von 38,5 Stunden abweichende Regelung bis zu maximal 40 Stunden wöchentlich mit Einigung der Tarifvertragsparteien auf landesbezirklicher Ebene (Kommunaler Arbeitgeberverband und ver.di - Landesbezirk) möglich. Eine landesbezirkliche Regelung könnte dabei einheitlich für alle Arbeitnehmer abgeschlossen werden. Denkbar sind aber auch differenzierende Regelungen für einzelne Bereiche. 
 
Bestehende flexible (variable) Arbeitszeitmodelle können fortgeführt, neue Modelle vereinbart werden.
 
Saisonal anfallende Arbeitsspitzen können künftig im Rahmen eines Jahres ausgeglichen werden. Beschränkungen ergeben sich ausschließlich aus den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes. Mittelbar wird durch den verlängerten Ausgleichszeitraum eine Reduzierung von Überstundenzuschlägen ermöglicht. Gegenüber dem bisher geltenden Recht wird der Ausgleichszeitraum für die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit verdoppelt.
 
Die regelmäßige Arbeitszeit kann bereits dann auf sechs Tage verteilt werden, wenn hierfür „notwendige dienstliche oder betriebliche Gründe“ vorliegen. Diese Schwelle ist bewusst deutlich niedriger angesetzt als dies etwa bei „dringenden dienstlichen oder betrieblichen Gründen“ der Fall wäre.
 
Überstundenzuschlägekönnen erst entstehen, wenn auf Anordnung des Arbeitgebers über die dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinaus festgesetzte Arbeitsstunden nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Der bisher geltende Bezugszeitraum für Überstunden beträgt bei Angestellten eine Woche, bei Arbeitern einen Tag. Die Voraussetzungen für das Anfallen von Überstundenzuschlägen sind bereits durch diese Begriffsbestimmung nennenswert erschwert worden.
 
Durch Dienst-/Betriebsvereinbarung kann eine tägliche Rahmenzeit bis zu 12 Stunden vereinbart werden. In dieser Zeit geleistete Arbeit ist ausnahmslos überstunden-zuschlagsfrei.
 
Alternativ zur täglichen Rahmenzeit kann ebenfalls durch Dienst- oder Betriebsvereinbarung ein wöchentlicher Arbeitszeitkorridor von bis zu 45 Stunden vereinbart werden. In diesem Fall können zuschlagspflichtige Überstunden frühestens ab der 46. Stunde entstehen. Tägliche Rahmenzeit und wöchentlicher Arbeitszeitkorridor können für verschiedene Bereiche eines Arbeitgebers auch parallel eingesetzt werden.
 

Entgeltfortzahlung


Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wird kostengünstiger. Die noch für viele Angestellte maßgebende Übergangsvorschrift, die Ansprüche auf 26 Wochen Krankenbezüge in voller Höhe einräumt, gilt mit der Einführung des TVöD nicht mehr. Dafür erhalten alle Beschäftigten im Falle einer längeren Erkrankung einen Zuschuss zum Krankengeld 13 Wochen länger als bisher. Dies sind nur wenige Fälle. Außerdem erfolgt die Entgeltfortzahlung in den ersten sechs Wochen auf einer abgesenkten Bemessungsgrundlage (ohne Überstunden - die in der Vergangenheit oft zu einer Besserstellung von Kranken gegenüber Arbeitenden geführt haben).
 
 
 
Sonderzahlung (Zuwendung und Urlaubsgeld)
 
Zuwendung und Urlaubsgeld werden zu einer Jahressonderzahlung zusammengefasst. Deren Höhe bleibt in den Jahren 2005 und 2006 unverändert. Ab 2007 wird die Jahressonderzahlung, auf einer neuen Bemessungsgrundlage prozentual nach Entgeltgruppen gestaffelt und abgesenkt. Das sich hierdurch ergebende Einsparvolumen fließt in einen Leistungstopf, der nach Leistungsgesichtpunkten differenziert ausgeschüttet wird.
 

Sachgrundlose Befristung / Unkündbarkeit
 
Die sachgrundlose Befristung bleibt im öffentlichen Dienst möglich, in Entsorgungsbetrieben sogar über zwei Jahre hinaus bis zu vier Jahren. Dafür konnte das Ziel, die sog. Unkündbarkeit abzuschaffen, nicht erreicht werden. Zwischen beiden Positionen hatten die Gewerkschaften ein Junktim hergestellt. Die Arbeitgeber haben sich für die Befristung entschieden. Sie eröffnet in angespannter Haushaltslage Beschäftigungsmöglichkeiten auch im öffentlichen Dienst mit kalkulierbaren Personalkosten und Risiken.
 

Führung auf Zeit und auf Probe
 
Führung auf Zeit sowie Führung auf Probe stehen künftig als neue Instrumente zur Verfügung. Sie erlauben bei herausgehobenen Funktionen eine stärker leistungsorientierte Personalpolitik, die zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit und Wirtschaftlichkeit des öffentlichen Dienstes beiträgt.
 

Tarifwechsel / Überleitung
 
Alle Angestellten und Arbeiter werden mit In-Kraft-Treten des TVöD in den TVöD übergeleitet. Hierzu haben die Tarifvertragsparteien jede Vergütungs- und Lohngruppe einer Entgeltgruppe zugeordnet. Die bisherigen Grundbezüge (Angestellte: Grundvergütung, Ortszuschlag Stufe 1 bzw. 2, allgemeine Zulage / Arbeiter: Monatstabellenlohn) werden nicht geschmälert.
 
Jeder Angestellte wird mindestens in die Stufe 2 übergeleitet, teilweise erfolgt die Überleitung auch direkt in die Stufe 3. Alle anderen steigen erst nach zwei Jahren in die nächsthöhere Stufe auf, soweit mit der bisherigen Vergütung nicht bereits die Endstufe überschritten ist. Damit gibt es innerhalb dieser 2 Jahre keine Stufenaufstiege.
 
Bei Arbeitern erfolgt die Überleitung in die Stufe, die sich aus der Dauer der zurückgelegten Beschäftigungszeit ergibt, mindestens in Stufe 2.
 
In einzelnen Konstellationen ergeben sich bei der Überleitung besondere Abweichungen. Diese hängen von konkreten Verläufen bisheriger Stufenaufstiege ab. Zur Vermeidung besonderer Härten sind für konkret festgelegte Zeiten Strukturausgleichsbeträge vereinbart. Mit ihnen werden die im Vergleich zum BAT auffallend geringeren Tabellenwerte teilweise ausgeglichen. Der Strukturausgleich ist nicht dynamisch ausgestaltet und fällt frühestens ab 1. Oktober 2007 an.
 

Finanzielle Auswirkungen

Durch die vereinbarte Überleitung der Beschäftigten in den TVöD werden bei lebensjüngeren Angestellten und bei den Arbeitern am 1. Oktober 2005 Mehrkosten entstehen, die je nach Personalstruktur bis zu 0,5 v. H. der Personalaufwendungen bezogen auf ein Jahr und ohne Fluktuation betragen können, bei einem Arbeiteranteil von deutlich mehr als einem Drittel auch darüber hinaus: Gegenzurechnen sind aber noch Einsparungen aus den Mantelregelungen, insbesondere der Arbeitszeitflexibilisierung und dem veränderten Überstundenbegriff sowie Veränderungen betrieblicher Regelungen.

Bei einer rechnerisch angenommenen Fluktuationsrate von 4 v.H. ergeben sich bis einschließlich 2007 Entlastungen aus der neuen Entgelttabelle von 0,4 bis 0,65 v.H. Die Aufwendungen für die ab 1. Oktober 2007 an die bisherigen Angestellten teilweise zu leistenden Strukturausgleiche belaufen sich auf ein Jahr bezogen auf 0,3 bis 0,6 v.H. und damit für 2007 auf bis zu 0,15 v.H. der Personalaufwendungen. Insgesamt ist davon auszugehen, dass bis zum Ende 2007, der vereinbarten Laufzeit der diesjährigen Tarifrunde, die Kosten der Einführung des TVöD mindestens wieder ausgeglichen sein werden. Die Einmalzahlungen belasten die Tabellen auch in Zukunft nicht.

 

Eingruppierung
 
Die Regelung der Eingruppierungen in einer neuen Entgeltordnung soll bis zum 31.Dezember 2006 vereinbart werden. Bis dahin gelten die bisherigen Eingruppierungsmerkmale vorläufig weiter, allerdings ohne Bewährungs-, Tätigkeits- und Zeitaufstiege. Es ist also eine Eingruppierungsfeststellung nach bisherigem Recht zu treffen, mit der Neueinzustellende und die vorhandenen  Beschäftigten im Falle von Höhergruppierungen in die Entgelttabelle des TVöD eingeordnet werden.
 
Für die zu führenden Eingruppierungsverhandlungen ist festgelegt, dass die Entgeltgruppe 5 die Einstiegsentgeltgruppe für dreijährig Ausgebildete, die Entgeltgruppe 9 für Fachhochschulabsolventen und die Entgeltgruppe 13 für Hochschulabsolventen sein wird.
 

Spartenregelungen
 
Für die Bereiche der Allgemeinen Verwaltung, der Sparkassen und der Entsorgungsbetriebe sind Regelungen zur Qualifizierung (Fortbildung) vereinbart, ohne dass dabei Ansprüche der Beschäftigten dem Grunde und dem Umfang nach geschaffen werden. Vorgesehen ist die Möglichkeit der Erbringung eines Eigenbeitrags der Beschäftigten an Qualifizierungsmaßnahmen, etwa durch die Einbringung von Zeit. 
 
Für die kommunalen Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen gibt es

a.      zur Lösung der Anpassungsprobleme im Zusammenhang mit den Auswirkungen des Gesundheitsmodernisierungsgesetzes einen Verhandlungsauftrag für Rahmenbedingungen für landesbezirkliche Tarifverträge über Mitarbeiterbeteiligungstarifverträge sowie für Notlagentarifverträge zur Zukunftssicherung,

b.      eine Einigung über die Ermöglichung von Bereitschaftsdiensten einschließlich einer Ermöglichung von opt-out, d.h., dass arbeitschutzrechtlich in Zukunft bei Bereitschaftsdiensten im Durchschnitt eines Jahres in der Woche bis zu 58 bzw. 54 Stunden gearbeitet werden darf,

c.      eine ausdrückliche tarifliche Öffnung zur Vermeidung von Outsourcing oder um entsprechende Maßnahmen rückgängig machen zu können, landesbezirklich für die Entgeltgruppen 1 bis 4 weitere Absenkungen bis zu einem Mindeststundenentgelt von 7,68 € brutto (ohne Stufensteigerungen) zu vereinbaren. Erste Verhandlungsstände, die die Chancen dieses Instrumentes für Reinigung, Küche, Wäscherei, Hol- und Bringedienste und andere Bereiche aufzeigen, liegen bereits vor (vgl. auch Nr. 9).
 

Im Besonderen Teil „Sparkassen“ (TV-S) ist eine ausgereifte Systematisierung der variablen Teilvergütung gelungen. Es gibt eine Sparkassensonderzahlung im Volumen von insgesamt zwei Monatsgehältern. Davon wird ein Gehalt garantiert. Das andere wird vollständig variabel vergeben. Die eine Hälfte individuell leistungsorientiert (nach Leistungsprämienmethodik bzw. Leistungszulagenbewertung), der andere Teil unternehmenserfolgsabhängig nach erreichten Zielvereinbarungen der jeweiligen Sparkasse. Damit sind bereits 7,14 % eines Jahresentgeltes in der Variabilität. Mit dem variablen Anstieg im allgemeinen TVöD-Bereich wird auch für die Sparkassen diese Variabilität weiter anwachsen. Das sichert Wettbewerbsfähigkeit gegenüber der übrigen Kreditwirtschaft und zu anderen Finanzdienstleistern. Die Sparkassen werden mit dem Vollzug ihres variablen Entgeltsystems bereits im Jahre 2006 beginnen. Die systematischen Grundlagen werden schon in 2005 zwischen Vorständen und Personalräten vereinbart. 
 
Für den Bereich der Entsorgung wird die sachgrundlose Befristung für bis zu vier Jahren nach näheren Maßgaben eröffnet. 
 
Die kommunalen Unternehmen bleiben mit ihrem Abschluss solidarisch zu dem der kommunalen Tariffamilie. Die Sparten-Unternehmen der Versorgungswirtschaft werden vertretbar an einer Einkommensentwicklung beteiligt angesichts der Besonderheit, dass sie ihre Strukturreformen im Tarifrecht bereits erbracht haben. 
 
Praxisgerecht ist die vereinbarte Abgrenzung der Geltungsbereiche von TVÖD und den Sparten-Tarifverträgen (TV-V, TV-N und TV-WW). Es gibt eine klare Sparten-Orientierung der Versorgungsbetriebe auf den TV-V. Eigenbetriebe sind ausgenommen und die landesbezirklichen Tarifvertragsparteien können abweichende Zuordnungen treffen. Damit kann den höchst unterschiedlichen Ausgangslagen in der kommunalen Versorgungswirtschaft Rechnung getragen werden. Für eine Vielzahl von aktuell vor der Überleitung in den TV-V stehenden Versorgungsbetrieben soll diese dadurch erleichtert werden, dass sie bis Ende 2007 die vereinbarten Einmalzahlungen nicht leisten müssen. Das mindert die Kosten des Einstiegs in den TV-V und lässt die deutlichen Vorteile des TV-V (auch gegenüber dem TVÖD) - vom Wegfall der sog. Unkündbarkeit bis hin zu kostengünstigeren Zulagen für die Ausübung höherwertiger Tätigkeiten – für die Branche noch attraktiver sein. 
 
Dieselbe Sparten-Orientierung greift hinsichtlich der Geltungsbereiche der jeweiligen Tarifverträge für Nahverkehrsbetriebe (TV-N). Dort, wo es noch keinen TV-N gibt, werden die landesbezirklichen Tarifvertragsparteien zügig verhandeln. Eine zwangsweise Einführung gibt es nicht. Die Unternehmen, welche sich nicht für den TV-N entscheiden, bleiben im statischen BAT / BMT-G. Sie zahlen voraussichtlich ab Oktober 2005 auch keine Einmalzahlungen. Ab diesem Zeitpunkt sind BAT / BMT-G nur noch „sterbendes“ Tarifrecht. Die teilweise variable Struktur der neu geschaffenen Sonderzahlung des TVÖD ist auf die TV-N zu übertragen. Der Einstieg in die „Variabilität“ dieser Jahreszahlung ist die Gegenleistung für die Wiedereinführung der Dynamik, d.h. das Abhängigwerden der Jahressonderzahlung von späteren linearen Zuwächsen (ab 2008 ff.), weitere Umgestaltungen immer unbenommen.
 
Der TVöD schafft neue Instrumente und erhebliche Freiräume für die betriebliche Gestaltung. Diese gilt es zu nutzen. Es sind in erster Linie die Verantwortlichen in den Verwaltungen und Unternehmen gefordert, die dazu notwendigen Prozesse zu initiieren.
 


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