Schriftform der Befristung - Unterzeichnung des Arbeitsvertrags nach Arbeitsantritt<§§§H3>

<§§§STRONG>Nach § 623 BGB in der bis zum 31. Dezember 2000 geltenden Fassung (seit 1. Januar 2001: § 14 Abs. 4 TzBfG) bedurfte die Befristung eines Arbeitsvertrags der Schriftform. Diese ist nicht gewahrt, wenn die Parteien zunächst nur mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag vereinbaren und sie diesen Vertrag einschließlich der Befristungsabrede nach Antritt der Arbeit schriftlich niederlegen. Die nur mündlich vereinbarte Befristung ist mangels Schriftform nach § 125 Satz 1 BGB nichtig mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung des Vertrags führt nicht zur Wirksamkeit der Befristung. <§§§B>Das hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts zu einer zunächst nur mündlich vereinbarten und zehn Tage nach Arbeitsantritt schriftlich festgehaltenen Befristung entschieden.
 
Im zu entscheidenden Sachverhalt war der Kläger vom 1. November 2000 bis zum 31. Oktober 2002 als Sachbearbeiter im Bundesvermögensamt beschäftigt. In dem Vorstellungsgespräch im Oktober 2000 hatte ihm der Amtsvorsteher mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis für zwei Jahre befristet sei. Nachdem der Kläger die Arbeit am 1. November 2000 aufgenommen hatte, unterzeichneten die Parteien am 10. November 2000 einen schriftlichen Arbeitsvertrag, der die befristete Beschäftigung bis 31. Oktober 2002 vorsah. Die gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund der Befristung gerichtete Klage hatte beim Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Auf Grund der vor Beginn der Beschäftigung nur mündlich vereinbarten Befristung ist zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Am 10. November 2000 haben die Parteien keinen neuen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen, sondern nur den bisherigen mündlichen Arbeitsvertrag schriftlich niedergelegt. Darin liegt weder die nachträgliche Befristung des bislang unbefristeten Arbeitsvertrags, noch eine Bestätigung der formnichtigen Befristung iSv. § 141 BGB.
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5 AZR 68§§§04 - Pressemitteilung Nr. 90§§§04<§§§FONT>
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Fortzahlung von Feiertagszuschlägen im Krankheitsfall<§§§H3>

<§§§B>Im zu entscheidenden Sachverhalt war der Kläger Drucker mit einem Stundenlohn von 36,78 DM. Er war am 14. Juni 2001, in Bayern gesetzlicher Feiertag (Fronleichnam), arbeitsunfähig krank. An diesem Tag hätte er nach Maßgabe des Arbeitsplans zehn Stunden arbeiten müssen. Der Kläger hat zusätzlich zu der vom Arbeitgeber geleisteten Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für zehn Stunden (490,28 DM einschl. Nachtarbeitszuschlägen) weitere Entgeltfortzahlung verlangt, nämlich 367,80 DM als Feiertagsbezahlung sowie den 170 %igen tariflichen Feiertagszuschlag (625,26 DM).
 
Die Klage war insgesamt erfolgreich. Das Bundesarbeitsgericht hat auch den Feiertagszuschlag zugesprochen. Zwar hat der maßgebliche Tarifvertrag für die Druckindustrie das gesetzliche Lohnausfallprinzip des Entgeltfortzahlungsgesetzes zulässigerweise durch ein Referenzprinzip ersetzt, auf den Durchschnittsverdienst der letzten drei abgerechneten Monate abgestellt und bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes die Zuschläge für Feiertagsarbeit ausdrücklich ausgeklammert. Andererseits lässt er die Rückkehr zum Lohnausfallprinzip durch Betriebsvereinbarung zu. Eine solche Betriebsvereinbarung kommt auf den Streitfall zur Anwendung. Danach ist dem Kläger zu zahlen, was er verdient hätte, wäre er nicht arbeitsunfähig krank gewesen. Hierzu gehört auch der Feiertagszuschlag. Dem Tarifvertrag ist nicht zu entnehmen, dieser Zuschlag solle nur bei tatsächlicher Arbeitsleistung gezahlt bzw. von der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch bei Anwendung des Lohnausfallprinzips ausgenommen werden.
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4 AZR 50§§§04 - Pressemitteilung Nr. 91§§§04

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Keine Gleichstellungsabrede ohne Tarifgebundenheit des Arbeitgebers<§§§H3>

<§§§B>In dem Arbeitsvertrag des Klägers vom 30. Mai 1991 mit der am 27. Mai 1991 gegründeten Beklagten ist die Anwendung der Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg (Tarifgebiet II) in der jeweils gültigen Fassung vereinbart worden. Die Beklagte gehörte dem damaligen Mannesmann-Konzern an. Dessen Unternehmen waren ebenso wie die Konzernobergesellschaft sämtlich Mitglieder der jeweiligen Arbeitgeberverbände. Am 1. Januar 1992 trat die Beklagte dem Arbeitgeberverband der Metall- und Elektroindustrie Berlin und Brandenburg bei. Sie gehörte diesem bis zum 31. Dezember 2001 an. Nach ihrem Verbandsaustritt gab sie die mit Wirkung vom 1. Juni 2002 für ihr Tarifgebiet vereinbarte Tariferhöhung nicht an den Kläger weiter. Dieser begehrt mit seiner Klage die Tariferhöhung für die Monate Juni bis September 2002.<§§§P>

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Vierten Senat Erfolg. Die Bezugnahmeklausel ist keine Gleichstellungsabrede, bei welcher die dynamische Teilhabe des Arbeitnehmers an der Tarifentwicklung auf die Dauer der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers begrenzt ist. Eine Gleichstellungsabrede setzt die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers im Zeitpunkt der Vereinbarung der dynamischen Bezugnahme auf die einschlägigen Tarifverträge zwingend voraus. Weder die Gründungssituation der Beklagten noch die durchgängige Tarifgebundenheit der Unternehmen des damaligen Mannesmann-Konzerns machen die Erfüllung dieser Voraussetzung entbehrlich.<§§§P> 
4 AZR 55§§§04 - Pressemitteilung Nr. 92§§§04 <§§§FONT>

Verbandsaustritt – Kündigungsfrist für Arbeitgeber<§§§H3><§§§B>

Die beklagte Arbeitgeberin gehörte dem Arbeitgeberverband der Chemischen Industrie Saarland e.V. seit 1980 an. Dessen Satzung bestimmt eine Frist von sechs Monaten zum Jahresschluss für die Beendigung der Mitgliedschaft. Mit Schreiben vom 25. Oktober 1999 kündigte die Beklagte ihre Mitgliedschaft "zum nächst möglichen Zeitpunkt". Daraufhin teilte der Arbeitgeberverband mit, dieser Termin sei nach der Satzung der 31. Dezember 2000. Die Klägerin ist eine tarifgebundene Arbeitnehmerin der Beklagten. Sie verlangte von ihr die Weitergabe einer am 15. Mai 2000 vereinbarten und zum 1. August 2000 in Kraft getretenen Tariflohnerhöhung. Das hat die Beklagte abgelehnt. Sie sei nicht mehr tarifgebunden gewesen. Ihre Verbandsmitgliedschaft sei bereits zum 30. April 2000 durch Kündigung beendet worden. Eine über sechs Monate hinausgehende Kündigungsfrist könne durch Verbandssatzung nicht wirksam bestimmt werden. Das verletze ihr Grundrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG.
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Das Landesarbeitsgericht hat der Entgeltklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Vierten Senat keinen Erfolg. Die Beklagte hat die Kündigung ihrer Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband zum 31. Dezember 2000 erklärt. Das folgt aus dem Kündigungsschreiben, wie es der Arbeitgeberverband verstehen konnte und durfte. Einen Vorbehalt hinsichtlich der Wirksamkeit der Satzungsbestimmung hatte die Beklagte nicht geäußert. An diesem Austrittszeitpunkt muss sie sich im Streit über die Dauer ihrer Tarifgebundenheit ihren Arbeitnehmern gegenüber festhalten lassen. Ob eine Verletzung der negativen Koalitionsfreiheit aufgrund einer satzungsrechtlichen Kündigungsbeschränkung vorliegt, hatte der Senat nicht zu entscheiden.
(Dem Senat lagen am selben Tag neun weitere Verfahren zur Entscheidung vor, deren Sachverhalte im Wesentlichen gleichgelagert waren).

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Weitere aktuelle Informationen finden Sie auch im unseren Newsletter 12 II -2004<§§§FONT><§§§FONT><§§§P>
 
 
 

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